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企业组织的员工薪酬激励设计问题
来源:本站 发布时间:2017-07-17 点击次数:

几年来,我们为多个企业完成了薪酬体系的分析和重新设计工作,特别是国有企业的工资改革。从中,我们发现了一些成功的经验可以来出来分享。

 

需要解决好内外两个方面的问题:

一、组织内部
1、所谓公平性
2、个人发展空间和通道
二、外部
薪酬的竞争性。

薪酬的公平性,是从组织整体的角度来讲的。对具体的个人而言,你可以给他开出他满意的工资,但对组织整体而言可能会不公平,因此,这种不公平会逐渐地侵蚀组织的内在关系、价值观,最终会产生毒素文化,而瘫痪组织机体。
所谓公平性,其实就是看是否按员工的付出和贡献来支付酬劳,也就是需要企业能够按照员工的劳动要素来制定薪酬管理制度,并按此执行。
因此,员工的激励,最重要的是能够比较客观、公正地对岗位劳动要素和员工的工作成果进行识别。
而要做到这一点,实际上却并不容易!

一方面,由于企业的高层管理者往往更擅长于市场营销、技术或财务投资,对管理并不在行。另一方面,无论企业处在初创还是发展的某个阶段,它都强烈地受到经营业务拓展的压力,而难以将精力放在管理上,当然优秀的公司恰恰是能够做到这点的。


企业组织,就是一个社会有机体。每一个员工都是这个机体的细胞单元,一个组织拥有或需要什么样的细胞单元,从自然来看它就可能具有与之匹配的机体属性。构建一个组织,除了召集需要的细胞单元外,还有一项非常重要的工作,就是给这些基本单元建立联接网络,让他们彼此间能够交流和协作。当然他们会相互影响,这个情况也会自然的发生。因为能够相互影响,因此任何一个企业组织无论它有多大,或属于怎样的性质,就一定会变得异常复杂,这个复杂性往往从表面还不大看得出来,但当你需要为公司设定目标,要求改变时,才能最真实地感受到自己企业的复杂性,因为它经常会让你筋疲力尽,还难以达到目的。

员工间的联接网络,就是组织的管理制度,包括我们在企业内部做人、做事的种种规范。而其中,最重要的当数,员工激励的管理设定了!


员工,无论他/她教育背景如何,年龄几何,或来自何方,都是一个具备完整社会属性的自然人,一方面,在企业工作是他/她必须的生活选择(对于绝大部分人而言),另一方面,工作仅仅是他/她生活的一部分,因此对于工作(职业)的投入应该是有限的,甚至是难以持续专注的,因为他/她还有好多其它的兴趣和需求在占据他/她的精力。同时,我们每个人作为有机生命体,其能量也是有限的,在这种限制下,疲乏和懈怠的出现亦是正常现象。

因此,员工的激励只可能是阶段性的。在管理上,如果需要员工持续的保持在企业设定方向上的进步,就必须在长期激励管理平台的基础上,设计短线的刺激措施,包括新任务、新角色、表扬或批评等。 


激励的管理目标
1、 员工愿意在企业内付出更多,包括本职工作任务、业务和管理的改进以及团队乃至公司人文环境的营造;
2、 优秀的员工能够更长久地留下来与企业共进退;

3、 激发普通员工的潜力,整体提升员工的能力素质。

 

员工的选择心理
1、 是否对自己的未来的职业发展有帮助?
2、 目前以及可以预见的将来(2~3年),收入是否在可接受的最低工资水平以上?
3、 是否喜欢或不讨厌现在的工作?
4、 家庭因素(父母、男/女朋友)的考虑
5、 工作的辛苦程度?

6、 自己是倾向于稳定(由于学历、年龄、工作经验等因素,担心或实际上就是不容易找到其它更好的工作),还是不怕频繁跳槽?


员工激励的体系要点
1、 健全明确的岗效工资制度
2、 明确的员工职业发展通道(职位体系和晋升机制)

3、 足够专业、活跃的人力资源管理职能(绩效评估和员工发展)


员工激励的实施要点

1、 评先进,树榜样(通过优秀人物注入引领作用,同时给优秀员工以继续加班的压力)
2、 及时处罚与淘汰(止溃于蚁穴)

3、 建立顺畅的沟通文化



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