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在国企工资总额中,需要为内部人才成长留够预算空间!
来源:本站 发布时间:2017-07-28 点击次数:
国有企业,特别是核心业务部分或全部处于充分竞争行业领域的商业类国企,虽然同时也要承担国家经济管理(调节社会经济)和社会管理的职能,但其生产经营活动更多地受到市场机制的影响和左右。

市场机制的核心,就是通过竞争配置资源。我们处在典型的知识经济和信息经济时代,企业的经营发展将更多地依赖于能够开发和掌握独特技术和技能的专业人才。国企也不例外,除了国有企业性质所具备的主导地位和政策优势外,具体生产经营运作仍需要我们通过自身的企业优势去市场中获取发展所需要的各种资源。

专业技术人才的培养、引进和留用,一直是摆在这些企业面前的大问题。这么些年来,企业大多采用一些临时性的,打擦边球的方式在处理人才的引进和留用问题。虽然在短期内是解决了人才短缺的问题,但从中长期的核心技术能力的建设和保持来看却存在着诸多的隐患。

最主要的问题是一方面企业受到工资总额的严格控制,另一方面,企业内部员工的专业发展没有制定明确的上升通道。

专业技术人才团队的打造,完整的模式应该由两个通道和一个平台构成。

行业内顶尖人才的引入通道;企业内部专业技术人员的培养通道;专业技术水平交流和竞赛平台。

因此,目前国企要在深化改革中建立起自己的核心技术能力,需要迫切解决内部技术人才晋升发展的通道。只有通过在工资总额预算管理中设立专项预算的方式,并按双通道重新设计职位级等体系,明确激励机制,才能够从制度层面解决企业发展的人才忧患!






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