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岗效工资体制的管理逻辑与意义
来源:本站 发布时间:2017-07-20 点击次数:

付酬的依据,是员工的岗位价值和工作业绩两个方面的评价。用岗位工资涵盖员工的基本劳动价值,用绩效工资体现员工工作付出对企业生产经营的贡献以及与劳动力市场相关的个人市场价值。

也就是说,明确了员工的工资变化(涨薪或降薪)只与岗位级等和业绩这两个因素相关。岗位级等,取决于岗位的价值以及员工的岗位胜任能力;工作业绩,则与员工个人的成果和企业整体经营效益关联。


岗位价值评估,主要是企业内部岗位劳动要素的相对比较。目的是,通过结构化的全要素评估消除企业现有管理制度中在设计层面就存在的系统性和科学性偏差,甚至一些人为的刻意而留下的不公平问题。


岗效工资制的深层次管理意义,在于它强化了岗位工资与胜任能力的关系,从而可以方便地打通与员工职位体系的对应关联,明确地建立起员工在岗位上的职业发展阶梯,即职级职等完全和薪级薪等无缝对接。

与岗效工资制对接的职位体系,通常是采用双通道的5级4等(即是宽带薪酬的概念)结构,它能够有效地保证员工职业发展通道的宽度,避免等级工资制、岗位工资制和结构工资制存在的员工职业发展瓶颈问题。


引进宽带薪酬的概念,采用以岗定薪,一岗多薪的设计,一方面能够更细致地区分员工的工作能力,另一方面也为职种之间的转岗管理带来了方便。

 

 

 

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