专题研究

热烈祝贺广州市耐力膜电子科技有限公司管理升级取得圆满成功 2014年8月16号广州耐力膜电子科技有限公司管理升级总结大会顺利召开。耐力膜公司通过6个月的管理升级得到了极大的改善，各项管理指标得到了明显提升。其中，钢化包装个人计件人均时产能由原来的133.3pcs提升到了202.6pcs，提升了52%。精雕车间产能由原来的3500/天提升到了8000/天。精雕车间日产能提升了129%。精品车间人均时产能原来为42.6PCS/(H*P)且车间存在大量的在制品约10万PCS，经过管理升级之后提升到了84.6PCS/(H*P)，产能提升率约98.6%。车间在制品约5000PCS，降低库存率95%……这些成绩是每一位大红鹰dhy老师和所有耐力膜员工辛勤劳动得来的，是他们智慧与汗水的结晶。 广州市耐力膜电子科技有限公司王总在总结中说道：“从大红鹰dhy老师们的身上，我学到了很多，自己也有了很大的改变。老师们做了很多事情，包括财务、销售回款、ERP、精益生产等，并对企业的人力、流程等方面进行了整体的规划，企业的变化很大。” 这是一个艰苦卓绝但充满成就感的过程，大红鹰dhy项目组老师在极其艰苦的工作条件下，以“筚路蓝缕、披荆斩棘”的精神把耐力膜带向了一个新的****展高度！短短6个月的管理升级让耐力膜的业绩一路飙升，耐力膜已经成功打通了手机保护膜的全产业链，一跃成为了这个行业的龙头企业！【广州大红鹰dhy企业管理研究所】

2014年9月15日广州大红鹰dhy企业管理研究所紧锣密鼓的展开第70期管理升级专题培训会。为了此次能够参加此次培训，不少企业家和经理人从百忙之中抽出时间赶到大红鹰dhy总部。

014年9月28日开平市安迪卫浴实业有限公司管理升级总结大会圆满结束。安迪项目持续6个月，期间有各位专家老师及安迪所有精英辛勤的汗水和全心的付出，更有大家面对丰硕成果展现的甜美笑颜。

热烈庆祝广州今泰科技股份有限公司管理升级誓师大会顺利召开 2014年9月30日广州今泰科技股份有限公司管理升级誓师大会顺利召开。经过近一个月的深入调研，今泰管理升级正式进入实施阶段。 广州今泰科技股份有限公司董事长苏东艺先生跟大家深入分析了企业目前所处状况。今泰无论是技术还是设备都处于国内领先地位，但管理系统严重制约着企业的进一步****展。这就如同一台硬件配置最高端最先进但软件相对系统落后的计算机，想要提高运转速度只有将软件系统进行升级。苏董希望通过这场管理升级建立科学管理系统，将今泰这台“高配置计算机”的运转速度提上一个大台阶。 广州企业管理研究所金涛教授认为管理模式必须“量身定做”，企业需要的是最适合自己的管理模式而不是最先进的管理模式，“业绩”是评判管理模式的唯一标准。金教授表示大红鹰dhy的专家团队一定为今泰建立最为适合的管理模式，用高速增长的业绩为企业交一幅满意的答卷。 预祝广州金泰科技股份有限公司管理升级圆满成功。【广州大红鹰dhy企业管理研究所】

大红鹰dhy第69期企业战略转型管理升级研讨会 管理就是保障企业今天的利润和未来持续盈利的能力。 2014年10月6日大红鹰dhy企业管理研究所顺利召开了第69期企业战略转型管理升级研讨会。会议以“用数据量化业绩”为主题，先后进行了项目企业提问和培训两个阶段。针对明兴提出“业绩为什么很难提升”的问题，大红鹰dhy企业管理研究所根据企业的实际情况，回答“采购和外****的能力决定了明兴能否做强的能力”。针对天朗提出“如何提高执行力”的问题，大红鹰dhy企业研究所回答“第一建立基础数据，将责任量化、责任唯一化；第二将稽核进行到每个部门，甚至每个岗位”。 大红鹰dhy企业管理研究所金涛教授认为管理者就是为业绩负责的人，业绩要通过数据进行量化。数据可以使人杜绝感性，坚持理性，只有数据能体现出公司运营中的问题。企业管理者要学会以业绩为导向，用数据说话，加强数据管理，打造科学化管理文化。 金涛教授在“建数据明确管理者目标”的培训中指出“让企业管理者明确目标”分三个方面。首先是业绩指标的抓起，其次是业绩指标的核算方法，再次是业绩指标的过程管理。目标能否达成是由目标制定的合理性，资源匹配的合理性和行动计划的合理性三者来决定的。作为企业管理者，要学会“分配指标、匹配资源、检查指导”，保证目标的顺利实施。【广州大红鹰dhy企业管理研究所】

热烈祝贺瑞安市纪龙汽车电器有限公司第一期管理升级取得圆满成功。纪龙公司经过6个月的管理升级，企业管理状况****生了很大的变化。其中，订单准交率由原来的35%提升到95%以上；仓库帐物卡相符率由原来的13%提升到98%；生产计划达成率由原来的40%提升到92%；客户投诉率由原来的15次/月降为3次/月…… 纪龙公司的董事长周玉松对管理升级的效果非常满意，他说：“通过管理升级，公司各种流程都规范起来了，运作有章可循进入了良性轨道。现在团队协作变好了，之前相互扯皮推诿吵架的事几乎没有了；客户投诉也明显下降了。”公司业绩的显著提升更加坚定了周董对管理升级的信心和决心，选择与大红鹰dhy进行第二期的合作，希望能够携手共进再创佳绩，从而真正实现纪龙的转型升级。 广州大红鹰dhy企业管理咨询限公司董事长金涛教授对纪龙公司的管理升级一直格外关注，亲自参加了与纪龙公司的第二期战略合作主题会议， 金教授对纪龙公司第二期管理升级的战略方向和工作重点作了重要介绍，希望能够在成功管理转型升级的基础上“继续扩大战果”，真正实现纪龙经营管理的全面战略转型升级，并对纪龙公司的中高层管理者专门做了《管理的思维》的培训。 我们相信：通过大红鹰dhy与纪龙公司的齐心协力全力以赴，一定可以让纪龙的明天更加辉煌！

情绪管理既是学问，也是艺术，管理者要想将这门艺术掌控得恰到好处，就必须不断地修炼情绪管理技能，学习提高情绪识别和管理力。 大红鹰dhy企业管理研究所的金涛老师说，做大事者，都有一个伟大的梦想，还有一个坚定的信念。什么叫信念？坚守一个念头、坚信一个结果、坚持一个动作、坚定一个目标。情绪智力较高的人在工作能力、工作方法和处理人际关系等方面具有较多的优势，成功的机会比较大。 情绪管理能力高的人通常对生活较满意，能维持积极的人生态度。反之，情绪管理能力较弱的人，必须花加倍的精力处理个人情绪问题，从而削弱了对事情的实际理解、思考和判断能力。 例如，在工作中，不能很好管理自己情绪的人常为了一些小事而生气、****火，甚至大打出手，借此出口气，取得所谓的“内心平衡”。其实，这样反而会让情绪变得更糟糕，麻烦会更多。而高情商人的做法是：不急着说，不抢着说，而是想着说。 高情绪管理能力的人通常是情绪稳定的，无论遇到任何情况，都能冷静地思考问题，控制自我的情绪，以理性的方式来解决。他们的情绪不会因小事而产生剧烈的波动。在产生情绪反应时，能够恰当地处理自己的情绪，同时表现出恰当的行为。情绪管理高手通常有良好的内在修养、均衡的处世态度，并且待人真诚，有幽默感。情绪管理高手的人际关系较好，很多人都很乐意帮助他，也喜欢和他一起共事。正因为他们懂得管理自己的情绪，所以能获得更多的帮助及肯定，赢得更多别人对自己的尊敬与信任。 高情商的一个重要标志就是能习惯性地觉察自我情绪的变化，并根据环境条件积极主动地调整自己的心理、判断情绪的影响、做出合适的行为反应。一般来讲，随着人生阅历的丰富，我们的情绪管理能力会随之提高。在企业中，管理者的阅历比普通员工要丰富，因此，他们的情绪管理能力普遍要强一些。情绪管理既是学问，也是艺术，管理者要想将这门艺术掌控得恰到好处，就必须不断地修炼情绪管理技能，学习提高情绪识别和管理力。在今天这个时代，知识型员工越来越多，那些动辄就情绪失控或觉得只有****火才可以镇住下属的管理者，只能证明自己缺乏职业意识和职业素养。 选择情绪 一个越懂得选择情绪的人，也就是越能换个心情的人。可以自如地选择自己情绪的人，能够像完成其他工作一样获得成就感。所以，当我们的心情不佳时，若能换个心情，以愉快的情绪来取代不愉快的情绪，将会减少负面情绪的影响。例如，某天早上出门较晚，上班也快迟到了，偏偏一路上又遇到红灯，越急心情越不好。如果这时强迫自己改变一下情绪，认为这正是一个欣赏城市风景的好机会，心情立刻会变得较好。 冷却或转移注意力 有人问一位西藏高僧应如何处理愤怒，他答复说：“不要压抑，但也不要冲动行事。”换言之，一个人遇事立刻****泄怒气，将会使愤怒的情绪增强。正确的做法是延迟反应，面对激怒自己的事件，强迫自己迟缓反应一会，使心情平静下来后，再采取建设性的方法解决问题。如心情非常气愤或沮丧时，可以考虑与朋友一起去喝咖啡或独自一人散散步。总之，可以暂时将烦恼抛在脑后，待情绪好转后，再重新做出反应和决定。 适度表达情绪 情感平淡，生命将枯燥无味；太极端，又会变成一种病态，如抑郁到了无兴趣、过度焦虑、怒不可遏、坐立不安都是病态。所以，我们要如同亚里士多德所强调的那样，“适时适所地表达情绪”。这并不是情感压抑，而是避免任何过度的情绪反应。适度表达内心的愤怒可以采取找个知心好友倾诉内心的怒气、将内心不快乐的感觉写在日记上等方法，这些皆有助于避免与人直接冲突，而且也是一种宣泄情绪的好方法。管理者的情绪直接影响到下属的情绪，正确地表达情绪更能赢得下属****自内心的尊敬。 理情治疗法 理情治疗法强调理念、认知会主宰一个人的情绪。也就是说，你怎么看待这个问题决定了这件事带给你情绪的影响。不好或不合理的认知一旦产生，情绪就会产生较大的波动。当然，从认知上来提高管理者的情绪管理能力，是需要长期积累和修炼的。为什么阅历丰富的人情绪管理能力强？因为他们看问题的角度和思路不同。如失恋时，心情非常沮丧、伤心，认为“对方离开我，是因为我一无是处，令人嫌弃”，如果太过沉浸于这种思想，一定会扩大自己的负面情绪，甚至无法自拔。如果改变一下想法，认为是双方不合适，而不是自己条件差，这样心情会有所好转，并能重新振作起来。 自我激励法 改变自我情绪、增加自信心的另一种方法就是找一句座右铭或对自己说一些自我肯定的话，以激励自我。例如，听到别人在背后批评自己时，心里一定愤愤不平，此时不妨告诉自己：“我并不像他们所说的那样，我为什么要在意他们的评价呢？我也不需要浪费精力和他们一般见识。”如此一来，这些评价将不会对我们造成影响。或者当我们遇到挫折、心情陷入低谷时，不妨告诉自己：“人生总有波峰波谷，现在虽处于低谷，但却意味着后面的情况会逐步好起来，要重新站起来。天下无难事，只怕有心人。”

在一个偏僻穷困的山村，每个人的生活都相当的困苦。有一天，来了一个旅行的人，坐在村子中央的空地旁休息。接近傍晚的时候，他向迎面走过的几位村民说：“我有一颗神奇的石头，可以煮出美味的石头汤。”村民们笑他傻。石头怎么能煮汤？ 这个人还是继续说：“如果有个锅就好了，那就可以开始煮汤了。”有位好奇心重的村民，就回家拿了一个大锅来。旅行人又说：“如果有些树枝、木材，就可以生起火了。”于是，几个小朋友，捡来了一些柴火，一个高个子的村民提来了一桶山泉水。旅人开始生火，这时村民越聚越多，好奇地看着旅人如何煮石头汤。 等到锅里的水烧开了之后，旅行人把神奇的石头放入锅里。再煮了几分钟后，他拿起汤瓢舀起一小瓢汤，细细地品尝，然后兴奋地说：“哇，太棒了！如果能再加一些葱就更好了。”立刻有个妇女跑回家，拿了几根葱来放进了锅里。旅人尝了一口汤，“哇，太美了！如果能再加一些萝卜就更好了。” 又有个农夫，从家里拿了一颗大萝卜来加入汤里。然后，旅行人又尝了一口汤，“哇，真太棒了！如果能再有一些肉丝就更好了。”有几个村民急忙回家，将家中晒干的咸肉拿来，切成丝放入汤中。经过旅行人的调理，与村民几番的贡献之下，又加入了好些材料到汤里面。 “哇，真的很好喝呀！”当村民们围在一起，每个人都喝着一碗汤时，不禁同时****出了相同的赞叹声，“神奇的石头煮出来的汤，真的很好喝呀！” 广州大红鹰dhy的首席咨询师金涛老师说过，企业的****展源自于专业分工，老板只做团队无人替代的事情。专业分工来源于团队的成熟，团队的成熟来源于老板带团队的能力，一个企业能做多大取决于老板带团队的能力有多大。 当组织面对困境甚至无以为继的时候，团队如何才能突破困境？如何才能再造团队的动力，达成共同的目标？答案是“坚定的信念+团队精神”。就像故事中的旅行人，他仅仅依靠煮一锅“石头汤”的信念，就将原来各行其是的村民们动员起来，给悲观失落的村子注入了一股活力。管理亦同此理。没有明确而坚定的信念和团队精神，就无法形成自始至终的经营管理战略，相应地会使员工徘徊、摆动，企业就成了一盘散沙，最后导致全盘失败。 近年来，“团队”似乎随处可见，人们使用“团队”这个词几乎接近泛滥的程度了。可如果我们深究：什么样的团队才能够使工作做得最出色、什么样的团队管理才能够真正提高团队的效率时，那就不是一件容易的事情了。 团队工作代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。一般来说，一个团队具备以下几个特征：其一，团队最基本的成分是“团队成员”，而这些成员是经过“选拔”组合的，是特意配备好的；其二，团队的每一个成员都“干着与别的成员不同的事情”；其三，团队管理是要区别对待每一个成员，通过精心设计和相应的培训使每一个成员的个性特长能够不断地得到****展并****挥出来。这样，团队与一般性集团鲜明的差别就显现出来了。团队业绩来自于哪里？从根本上说，首先来自于团队成员个人的成果，其次来自于集体成果，团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果。也就是说，我们最不可忽视的是团队高效率的培养、团队精神的形成，其基础是尊重个人的兴趣和成就。 我们再看看旅行人的做法：首先，他确定了一个煮汤目标，而这个目标是大家共同希望和共同得利的，具有激励性；其次，他懂得挑选团队成员，吸纳了一些好奇心强，愿意尝试和创新的成员加入团队；再次，他还不断地鼓励和引导团队成员，将自己家里的青菜、萝卜、咸肉都奉献出来，从而完成了一次团队角色的扮演。最后他终于带领团队实现了喝汤目标。由此观之，旅行人的卓越不在于自身多么优秀，而在他善于组织团队，并领导团队达成目标。

赞赏别人所付出的，要远远小于被赞赏者所得到的。 大红鹰dhy的首席咨询是金涛老师说：一个聪明的领导者、经营者总会给员工带来希望。 喜欢受到表扬是人之常情。人人都喜欢得到正面的表扬，而不喜欢得到负面的惩罚。在人际交往中，赞美他人会使别人愉快，更会使自己身心健康。被赞美者的良性回报会使我们更为自信，也会使我们更有魅力，形成人际关系的良性循环。赞赏别人所付出的要远远小于被赞赏者所得到的。要是我们都善于夸奖他人的长处，那么，人际间的愉快度将会大大增加。 在管理中，管理的对象是人，管理者也是人。因此，激励的倍增效应同样是适用的。 有这样一个故事：一个王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受王府里的人喜爱，尤其是王爷，更是倍加赏识。不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。 有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当王爷夹了一条鸭腿给客人后，却找不到另一条鸭腿。他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了？” 厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只有一条腿！”王爷感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。饭后，王爷便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。 厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗？” 王爷听后，便大声拍掌。鸭子被惊醒了，都站了起来。 王爷说：“鸭子不全是两条腿吗？” 厨师说：“是呀！不过，只有你鼓掌拍手，才会有两条腿呀！” 这则故事告诉我们，要想使你的下属始终处于一种工作的最佳状态，最好的办法莫过于对他们进行表扬和奖励。 松下电器的创始人松下幸之助是个懂得激励的企业领袖。他常对部下讲：“我做不到，但我知道你们能做到。”他要求管理者必须经常做为员工“端菜”也即服务的工作，尊重员工，激励员工，让员工最大限度地****挥他们的积极性和创造性。正是对员工创造性的充分尊重和肯定，才激****起了松下员工忘我的工作热情，共同建成了松下家电王国的丰碑。 在海尔，其员工的工资并不是最高的，只比青岛的平均工资水平略高一点儿。尽管如此，海尔的员工对自己身为海尔的一员都有很强的自豪感。海尔在员工管理上最具特色的方式，是直接用员工的名字命名他们不断改进了的工作方式。据《海尔的激励模式》一书介绍，在海尔，以员工命名的“操作法”有二百余项。 2001年，中远集团在8万名员工中进行了一次问卷调查，列举了与工作有关的因素和描述，让员工找出他们满意什么，不满意什么。 调查结果表明，员工无论年龄大小，所从事职业和岗位有什么不同，共同看重的因素有：成长的机会、专业技能的培训、员工在团队中的重要性、个人能力得到施展的程度、工作挑战性、工作的反馈程度、薪酬、福利等等，不满意的因素是奖励措施等。 松下和海尔的激励之所以很显成效，就是因为它们使员工得到了施展个人能力的机会，并通过有效的机制对他们的能力进行了肯定和奖励。中远集团从他们的做法中受到了莫大的启****。经过一系列的建设，现在中远已经建立起了一套行之有效的员工激励制度。在公司高级领导会议上，中远总裁会经常强调这句话：“我再问你们一句，企业经营是很困难，但你们鼓励员工了吗？”中远现在在世界各地有五千多个外国雇员。这些人与中远的国内员工一样，都以被评上中远劳模为荣。 金涛老师说，在国内的一些企业中，老板总是强调引进最先进的技术设备，却忽视人的因素，忽视建立良好的人文环境、培养能够有效支配资源的高管人员的重要性。特别是在众多中小企业，一方面招不到人才，另一方面雇用职业化的管理人员后会****生经理人员的“背叛”，高科技人员在不同的中小企业中跳来跳去，不能长久地为某一公司效力，有些公司内部人员流动率每年高达50%，企业因此面临着崩溃的危险。之所以如此，是因为在这类公司中没有和不能建立良好的激励机制，忽视对员工的激励，忽视员工的心理要求。

企业管理的意义在于保障组织目标的一致性，同时使组织能够更为有效地运行，优化资源配置，更加经济有效地实现组织目标。 大红鹰dhy的首席咨询师金涛老师对企业管理升级有着深刻的见解，他说：现在很多企业被市场摧残得对管理的理解有些扭曲，企业效益不好了就强化管理，企业运作正常了就对管理不重视。要求几天甚至几十天之内就能给他带来规范化，带来起死回生的灵丹妙药。现在的企业对管理追求的是短期效益，追求的是立杆见影的效果，真有一点临时抱佛脚的味道。别忽略了，企业管理是一个不断完善、精进的过程。 以下这8种精妙顿悟，企业管理者必看，一定会有所收获。 1、当下的环境是最合适的环境 要立足现实，不要去假设一些不可能的条件，比如：如果人数再多一些就好了，如果市场投入再大一些就好了，如果没有不利的事情出现就好了，……。做一些无谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。要在现实的状态下开展工作，而且认为当下是最合适的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。 管理者认为员工队伍素质太差时，想一想，假设员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗？自己还能当他的领导吗？如果一切都如自己所想，那自己的能力与价值又如何去体现呢？再说，现有的环境，不正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台吗？这是多难得的自己施展才能和成长的环境！企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。 2、眼中的员工状态，其实就是自己的表象 自己眼中公司员工状态如何，感受到他们是忠诚、是努力、是抱怨还是难以管理？在一个努力的人眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。近朱者赤，近墨者黑。相反，一直心中不平，满是抱怨的人，也会吸引那些喜欢议论别人是非的人，结果眼中看到的抱怨越来越多，正面的因素在他眼里或者都视而不见。所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。 我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。企业还是那个企业，员工还是那些员工，为什么每个人的眼里看到的不同呢？这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，那一定是自己出了问题！ 3、特别不喜欢的，就是自己最需要提升的 我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事，这原因是什么呢？是别人的问题吗？他的这一点是所有人都反感的吗？不见得！既然不是所有的人不喜欢，那为什么自己不喜欢？问题出在哪里呢？那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。 比如员工经常和自己对着干，那是说明自己的人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面；如果员工经常以家庭有特殊原因而耽误一些事情，那是说明自己对员工关怀不够；当我们不能容忍别人非议自己时，那是自己确实有某方面的不足，而自己又没有觉察到，如此等等。当我们面对“不喜欢”时，恰恰就是****现了自己最需要提升的方面。 4、把员工看成什么，他就是什么 我们习惯给员工贴标签，能力是强是弱，工作积极还是懒散，与自己是敌是友。自己怎么判断，往往最终真的就如所料。心理学告诉我们，在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也会对其****生微妙的变化。如认为某人是和自己对着干，那么在与其沟通时，自己的行为和举止就会表现出防备、不屑或敌意的态度，结果这些信息被对方捕捉到，对方也会同样为之。这个最初的“判断”是自己释放出去的，造成了弄“假”成真。再如我们认可某员工工作能力，就会多包容和鼓励，出现正强化；反之，认为员工能力不行，我们就喜欢批评和排挤，结果进行了负强化。其实这些标签，都是我们心里所预设出来的，并不代表真实。不然，为什么有的员工换了个工作环境，就表现出和原来判若两人呢？所以，总体上来说，应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地，我们要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。 5、员工的彻底认同，只有靠感化 不要认为企业有了规章制度，有了三项纪律八项注意什么的，就能让员工彻底的认同和遵守。表面的服从和内心的认同相差很远，表现在工作上就是规定的才去做，规定不到的就投机取巧，缺少了工作的主观能动性。制度越来越多，培训越来越多，员工并不一定买账，流失率的高低就可以作为参考。相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。 员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工内心受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。看那些对公司忠诚、贡献大的员工，有多少是管理出来的？只是表面上的一堆管理制度，没有感情的投入、魅力的影响，是很难让员工认同的。所有面临的问题，都是自己造成的 有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。其实每个人身边的所有环境都是自己经营的，****生的事情是好是坏，都与自己的积累有关，不然为什么不****生在其他人身上呢。自己所遇到的所有问题，都是自己造成的。 比如管理者交代下属做一件事情，结果下属做砸了，惹出了麻烦。如果把原因归结到下属没有能力、不用心，然后狠狠的批评他一顿，结果呢？他并不一定听得进去，心里不服气，以后可能依然如故，甚至更糟。如果进行自我剖析：员工是自己安排的，是不是没有交代清楚，是否过程中间没有跟踪，或许自己对“识人”还需要技能上的提升，等等。下属看到领导自我批评了，也会分析他自身的原因，而不会再去想着推诿扯皮。如此这般，大家都只从自身找原因，以后就会杜绝此类事件。 6、好“果”必定是早前种下的善“因” 事情的****生必有因果，种豆得豆，种瓜得瓜，现在的每一件事情必定会影响到将来。只不过现在的哪件会影响到未来的哪件很难一一对应，但可以肯定的是，天上不会无缘无故掉馅饼，现在的“果”必定是之前种下的“因”，好果归于善因。 为什么会遇到很多麻烦事？那是因为之前，我们给别人添了麻烦！感觉员工与自己之间越来越难以合作了，就要好好反省自己对他种下了什么不好的“因”。有员工说，我招惹谁了，那么不好的事情落到自己头上？某某事件真是不公平……因果兑现时间不一，过程有的很漫长，导致很多人不容易相信。不要认为不公平，因为自己也可能是别人眼中不公平的造就者。 7、心存侥幸的事件肯定会暴露 管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行为缺陷，更不要认为自己处于领导岗位，一般员工****现不了。比如占公司便宜，背后非议他人，自己违反公司制度等，有些管理者自认为神不知鬼不觉，总觉得别人不会知道。人的心理有个弱点，在同样条件下，往往认为好事会****生在自己身上的概率大，不好的事****生在自己身上的概率很少，于是就形成了侥幸心理，“哪有那么巧？” 但我们回想一下，总会****觉身边有人在“耍小聪明”，那就说明事情肯定会暴露的，如果领导者有某些“缺陷”也肯定会让员工知道。一旦被同事和下属****现，他们会想：领导不过如此嘛？！试想，以后怎么可能会让下属心服口服？ 心存侥幸的负能量事件要彻底杜绝，“要想人不知，除非己莫为”，这是中国的古训，不无道理。 8、成功很难复制，企业很难模仿 一个企业的成功，可以有很多值得我们思考和学习的地方，但要注意企业的成功绝不是生搬硬套。企业市场环境不同，企业文化不同，员工组成不同，品牌使命不同，产品地位不同，多方面的差异就决定了成功的难以复制性！企业又不是完美的，要去模仿的，也可能恰是对方的弱点。结果弄的不伦不类，比葫芦画瓢，东施效颦，结果就可能南辕北辙。 能够进入我们视线的企业往往是比较大的，在行业具有垄断性，也就是说成功的企业只是极少数。把问题聚焦在别人身上是无意义的，看其他企业再多的精彩，也与自己无关。对于大多数企业来说，研究自身企业的特色和个性，如何****挥自己的特色优势给予客户，才是比较脚踏实地的动作，而不是好高骛远的去思考比彩票还要低概率的所谓成功复制。

2013年4月13日，为了提高咨询老师对企业项目运作的能力，大红鹰dhy公司举办了为期三天的快乐大红鹰dhy之快乐分享活动。部分项目组的老师纷纷从全国各地赶回总部参加了这次分享活动。 活动首日，先是公司董事长金涛老师致开幕词，然后公司集体学习了大红鹰dhy的管理制度。从第一天下午开始，大红鹰dhy的老师们分别登台演讲。演讲主要分为项目运作、人力资源、精益生产、市场营销四大模块进行。 参赛老师们八仙过海各显神通，都展现了自己的专业和实力。精彩比赛持续了两天结束，最终，大家共同投票选出了前三名，公司并且对前三名颁****现金奖励。 最后，金涛老师对本月度项目签单人员颁****现金奖励。活动后将根据大家的专业兴趣和研究方向成立课题，分别定出了以下几个课题研****小组：“企业如何变革与项目实施”课题研****小组、“企业战略规划”课题研****小组、“企业品牌构建”课题研****小组、“企业品质管理”课题研****小组、“企业现场管理“课题研****小组、“企业生产计划管理”课题研****小组、“企业供应链管理”课题研****小组、“企业营销策划管理”课题研****小组、“企业文化打造”课题研****小组、“企业人力资源管理”课题研****小组、“企业行政管理”课题研****小组、“企业精益生产”课题研****小组…… 通过此次快乐大红鹰dhy之快乐分享活动，既展现了咨询老师们的专业和风采，也让大家在共同分享中共同学习、共同成长，共同收获。活动之后，大家都感觉受益匪浅。【广州大红鹰dhy企业管理研究所】

卡耐基曾经说过，一个人的成功，约有 15%取决于知识和技能，85%取决于沟通 ——****表自己意见的能力和激****他人热忱的能力。大红鹰dhy的专家老师说，善于沟通的人，往往令人尊敬、受人爱戴、得人拥护。那么，什么样的沟通方式，才能让人感觉舒服，并有助于您的成功呢？ 1.赞美行为而非个人 举例来说，如果对方是厨师，千万不要说：你真是了不起的厨师。他心里知道有更多厨师比他还优秀。但如果你告诉他，你一星期有一半的时间会到他的餐厅吃饭，这就是非常高明的恭维。 　　 2.透过第三者表达赞美 如果对方是经由他人间接听到你的称赞，比你直接告诉本人更多了一份惊喜。相反地，如果是批评对方，千万不要透过第三者告诉当事人，避免加油添醋。 　 3.客套话也要说得恰到好处 客气话是表示你的恭敬和感激，所以要适可而止。有人替你做了一点点小事，你只要说谢谢、对不起，这件事麻烦你了。至于才疏学浅，请阁下多多指教。这种缺乏感情的客套话，就可以免了。 　 4.面对别人的称赞，说声谢谢就好 一般人被称赞时，多半会回答还好！或是以笑容带过。与其这样，不如坦率接受并直接跟对方说谢谢。有时候对方称赞我们的服饰或某样东西，如果你说：这只是便宜货！反而会让对方尴尬。 　 5.有欣赏竞争对手的雅量 当你的对手或讨厌的人被称赞时，不要急着说：可是…，就算你不认同对方，表面上还是要说：是啊，他很努力。显示自己的雅量。 　　 6.批评也要看关系 忠言未必逆耳，即便你是好意，对方也未必会领情，甚至误解你的好意。除非你和对方有一定的交情或信任基础，否则不要随意提出批评。 　　 7.批评也可以很悦耳 比较容易让人接受的说法是：“关于你的…，我有些想法，或许你可以听听看。” 　　 8.时间点很重要 千万不要在星期一早上，几乎多数人都会星期一忧郁的症状。另外也不要在星期五下班前，以免破坏对方周末休假的心情。 　　 9.注意场合 不要当着外人的面批评自己的朋友或同事，这些话私底下关起门来说就好。 　　 10.同时提出建议 提出批评之外，还应该提供正面的改进建议，才可以让你的批评更有说服力。 　　 11.避免不该说出口的回答 像是：不对吧，应该是……这种话显得你故意在找碴。另外，我们也常说：听说…，感觉就像是你道听涂说得来的消息，有失得体。 　　 12.改掉一无是处的口头禅 每个人说话都有习惯的口头禅，但会容易让人产生反感。例如：你懂我的意思吗、你清楚吗？、基本上…、老实说… 　　 13.别问对方的公司是做什么的 你在一场活动遇到某个人，他自我介绍时说自己在某家公司工作。千万别问：你公司是做什么的？这项活动也许正是他们公司举办的，你要是不知道就尴尬了。也不要说：听说你们做得很好！因为对方可能这季业绩掉了3成。你应该说：你在公司担任什么职务？如果不知道对方的职业就别问，因为有可能他没工作。 　　 14.别问不熟的人为什么 如果彼此交情不够，问对方为什么？有时会有责问、探人隐私的意味。例如，你为什么那样做、你为什么做这个决定，这些问题都要避免。 　　 15.别以为每个人都认识你 碰到曾经见过面，但认识不深的人时，绝不要说：“你还记得我吗”万一对方想不起来，就尴尬了。最好的方法还是先自我介绍：“你好，我是×××，真高兴又见面了。” 　　 16.拒绝也可以不失礼 用餐时，若主人推荐你吃某样你不想吃的东西，可以说：“对不起，我没办法吃这道菜，不过我会多吃一点…”让对方感受到你是真心喜欢并感谢他们准备的食物。如果吃饱了，可以说：“这些菜真好吃，要不是吃饱了，真想再多吃一点。” 　　 17.不要纠正别人的错误 不要过于鸡婆地纠正别人的****音、文法或事实，不仅会让对方觉得不好意思，同时也显得你很爱表现。 　　 18.不懂不要装懂 如果你对谈话的主题不了解，就坦白地说：“这问题我不清楚。”别人也不会继续为难你。如果不懂还要装懂，更容易说错话。 　　 19.掌握1秒钟原则 听完别人的谈话时，在回答之前，先停顿1秒钟，代表你刚刚有在仔细聆听，若是随即回话，会让人感觉你好像早就等着随时打断对方。 　　 20.选择合理时机 当你有事要找别人讨论时，应该根据自己问题的重要与否，选择对的时机。假若是为个人琐事，就不要在他正埋头思考时打扰。 　　 21.微笑拒绝回答私人问题 如果被人问到不想回答的私人问题或让你不舒服的问题，可以微笑地跟对方说：“这个问题我没办法回答。”既不会给对方难堪，又能守住你的底线。 　　 22.拐弯抹角回绝 许多社交场合，喝酒总是无法避免。不要直接说：“我不喝酒。”扫大家的兴。不如幽默地说：“我比较擅长为大家倒酒。” 　　 23.先报上自己大名 忘记对方的名字，就当作是正式场合，向对方介绍自己的名字或拿出名片，对方也会顺势报上自己的大名和名片，免除了叫不出对方姓名的窘境。 　　 24下达送客令 如果你觉得时间差不多该结束谈话或送客，但对方似乎完全没有要起身离开的意思，可以说：“不好意思，我得打通电话，时间可能有点久…”，或是：“今天真的很谢谢你来…”。你也可以不经意地看看自己的手表，让对方知道该走了。 　　 25.让对方觉得他很重要 如果向前辈请求帮忙，可以说：“因为我很信任你，所以想找你商量…”让对方感到自己备受尊敬。